Deja de contratar por experiencia. Empieza a contratar por contexto.

“Buscamos a alguien con mínimo 7 años de experiencia en el sector.” Este es probablemente uno de los filtros más comunes en un proceso de selección, pero también uno de los que más puede limitar una contratación. Porque dos personas con siete años de experiencia pueden haber desarrollado capacidades completamente distintas.

Una pudo pasar siete años dentro de una organización consolidada, con procesos claros, equipos especializados, presupuestos definidos y una marca reconocida detrás. La otra pudo pasar esos mismos siete años en una empresa en crecimiento, construyendo procesos desde cero, trabajando con recursos limitados, resolviendo problemas fuera de su descripción de puesto y tomando decisiones constantemente. En papel, ambas tienen “7 años de experiencia”, pero en la práctica, probablemente aprendieron cosas muy diferentes.

El problema no es contratar por experiencia

Los años de experiencia importan mucho, pero realmente lo que las empresas, líderes y reclutadores se deben cuestionar es cómo la estamos midiendo. Años en una posición, tamaño de la empresa, industria o nombre de la compañía son indicadores fáciles de comparar, pero dicen relativamente poco sobre algo mucho más importante:

¿En qué contexto tuvo que desempeñarse esa persona?

Porque el desempeño no ocurre en el vacío ni de la nada. Una persona puede ser extraordinaria gestionando una operación madura y tener dificultades construyendo una desde cero. Alguien que viene de una startup puede destacar trabajando con ambigüedad y velocidad, pero frustrarse dentro de una organización altamente estructurada. O un ejecutivo acostumbrado a dirigir equipos de 50 personas probablemente ha desarrollado habilidades distintas a alguien que consiguió resultados similares con un equipo de cinco.

Antes de preguntar “¿cuántos años tiene?”, pregunta “¿qué tuvo que resolver?”

Imagina que estás buscando un Director Comercial.

• El candidato A ha gestionado ventas por $200 millones al año.

• El candidato B ha gestionado $80 millones.

Si nos quedaramos únicamente con el resultado, el candidato A parece más atractivo, pero ahora agreguemos contexto.

• El candidato A recibió una cartera consolidada, una marca líder en su categoría y un equipo comercial de 40 personas.

• El candidato B entró cuando la empresa facturaba $30 millones, reconstruyó el equipo, abrió nuevos canales y llevó la operación hasta $80 millones.

Ninguno es necesariamente mejor. Simplemente están preparados para contextos diferentes. Y la pregunta que aquí es importante plantear es: ¿Cuál de esos contextos se parece más al problema que nuestra empresa necesita resolver hoy?

Y es ahí en donde empieza una contratación estratégica. Muchas empresas construyen el perfil ideal buscando una réplica de su necesidad: “Queremos crecer en esta industria, entonces necesitamos alguien que venga exactamente de esta industria.” O “Queremos abrir este canal, entonces necesitamos alguien que ya haya manejado este canal.” O “Queremos un director, entonces necesitamos alguien que ya haya sido director.” En la teoría tiene lógica, pero también puede hacer que descartemos candidatos con algo potencialmente más valioso: experiencia resolviendo problemas equivalentes en contextos diferentes.

Los títulos cambian, las industrias cambian y las herramientas cambian, así que la capacidad de entender un problema, adaptarse y resolverlo es mucho más transferible.

Entonces, ¿qué deberíamos evaluar?

En lugar de construir un perfil únicamente alrededor de requisitos como:

1. “10 años de experiencia.”

2. “5 años en consumo.”

3. “Experiencia indispensable en empresas de más de 500 empleados.”

Vale la pena empezar por entender el contexto del reto.

• ¿Qué necesita resolver esta persona durante sus primeros 12 meses?

• ¿Va a recibir una operación funcionando o tendrá que construirla?

• ¿Tendrá recursos abundantes o limitados?

• ¿Necesitamos optimización o transformación?

• ¿Trabajará dentro de procesos claros o tendrá que crearlos?

• ¿El reto requiere profundidad técnica, capacidad política, velocidad, estructura, influencia o tolerancia a la ambigüedad?

Contratar mejor empieza por definir mejor el problema

Muchas veces, el mejor candidato no será quien tenga más años, ni quien venga del competidor, ni quien tenga exactamente el mismo puesto en LinkedIn. Será quien haya demostrado que puede desenvolverse en el tipo de contexto al que nuestra empresa está a punto de entrar.

En IDHunt creemos que encontrar talento no consiste únicamente en validar experiencia. Consiste en entender qué hay detrás de ella: el contexto, las decisiones, los retos y la capacidad real de generar resultados. En iDHunt conectamos al mejor talento con tu empresa, ¡Hablemos!