A todos nos ha pasado, nuestro “ejecutivo de oro” decide dejar la organización... Esto puede afectarnos no solo anímicamente, sino también en el tema de la preocupación que genera el encontrar a un reemplazo.
Antes de ver las acciones que podemos llevar a cabo, es importante darnos cuenta las razones por las cuales este colaborador decidió dejar la organización.
¿Son por de índole personal?
Ya no quiere seguir trabajando, se dedicará a la familia o a la pareja, cambiará de lugar de residencia, por citar algunos ejemplos. En estos casos, no hay gran cosa que podamos hacer, ya que la decisión no se basa en aspectos que estén bajo nuestro control.
¿Tienen que ver con nuestra organización?
Poco crecimiento, un bajo liderazgo, mejoras en el tema de las compensaciones, por citar algunos ejemplos. Aquí SÍ tenemos mucho que ver, dentro de las causas más comunes que tienen los colaboradores para salir de la empresa es el tener un jefe que no cuenta con las competencias mínimas de liderazgo, y ya hemos explicado en otras publicaciones que las personas no renuncian a la empresa, sino que renuncian al jefe. En estos casos vale la pena evaluar y detectar las áreas de oportunidad en nuestros directivos con objeto de que los colaboradores a su cargo estén permanentemente motivados.
En el caso de poco crecimiento o la falta de una mejora salarial considerable, tenemos parte de la culpa, con esto no me refiero a que debemos generar compensaciones muy por encima del mercado ya que esto lo que provoca es que la motivación de los colaboradores no debe ser puramente económica, en el caso de la falta de crecimiento, es necesario generar políticas de desarrollo de personal, esto implica la capacitación, el empoderamiento y los planes de carrera.
Ya se fue, ¿qué hacer para salir del problema?
Independientemente de las razones que tuvo para salir, el resultado es el mismo: ya no está. En estos casos podemos verlo desde dos ángulos diferentes:
Preventivo:
El generar políticas y planes de sucesión pueden ayudarnos a tener un inventario de talento capacitado y dispuesto a continuar sin mayores complicaciones con las actividades del colaborador que se fue.
Estos planes son muy eficaces para lograr una fuerte motivación y compromiso para los colaboradores de la empresa, se traduce en desarrollo y podemos ahorrar los gastos inherentes a la curva de aprendizaje y procesos de selección.
Correctivo:
No teníamos nada de planes de sucesión, el ejecutivo se fue y esto tiene costos importantes, tanto cuantitativos (costos de reclutamiento, selección y capacitación para el sucesor, curva de aprendizaje para quien no está familiarizado con la organización, entre otros) como cualitativos (relación con los colaboradores, con los clientes, proveedores y demás partes interesadas).
Si tu organización no cuenta con los planes preventivos, no te preocupes, en ID Hunt estamos para ayudarte para generar estas políticas y planes de sucesión así como procesos profundos para encontrar al ejecutivo que estás buscando. Para más información, estamos a tus órdenes en www.idhunt.com.mx
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